Cuando parecía que las relaciones socio-laborales paradigmáticas de la década del ’90 –explotación patronal sin mayores márgenes de defensa para el trabajador, avanzada jurídica y política sobre sus históricos (aunque no por eso menos eliminables) derechos de segunda generación- parecían, al menos relativamente, haberse dejado momentáneamente de lado, un nuevo caso –de los millones que deben suceder a diario en los puestos de trabajo argentinos- nos demuestra que no era tan así. Una empresa de servicios que realiza trabajos para el grupo
Sobre comienzos de este mes, cuatro personas, post-selección in situ de los convocados a una disciplinaria y prolongada entrevista de trabajo, fueron incorporados a la empresa para realizar tareas administrativas del tipo de carga de datos, paso de planillas a computadoras y vicerversa: anotación de lo que hablaban las pantallas en páginas de papel. El comienzo, ya, no fue muy auspicioso: si bien el aviso laboral ofrecía seis días de trabajo a razón de seis horas por día, en el segundo momento de la penetrante y sensacionalista entrevista de trabajo realizada, en primera instancia, por una de las empleadas de la neoliberal sección de recursos humanos, la encargada de la continuación de la entrevista con los seleccionados de la primera camada se encargó de aclarar -seguramente para no espantar a los elegidos con tan poca paga a pesar de tantos días de trabajo- que lo del sexto día, podríamos decir, era una suerte de carta comodín, un día que se incluía como laborable sólo en el caso de que los trabajadores no realizaran el –cuantioso, administrativo, fatigoso- trabajo de la semana. Sin embargo, ya al segundo día de trabajo de un contrato efectivizado un viernes, y con este segundo día las dos semanas posteriores, quedó más o menos claro que lo de día-comodín o día sólo ocasionalmente laborable no fue más que una suerte de licencia poética o lisa y llana mentira de la persona con funciones jerárquicas en la empresa encargada de explicarles a los nuevos trabajadores sus funciones en ella, y las condiciones dentro de las cuales aquellas se desarrollarían. El famoso sábado inglés, bien gracias.
Entonces, lo que se ofrecía como un sexto día laborable pasó, primero, a ser un sábado en el que sólo ocasionalmente se iba a trabajar, para, luego, no sólo volver a ser el sexto y agotador día de trabajo –que establece un brecha entre el último día de la semana y el primero de la próxima de una delgadez desgarbada- sino un día en el que se iban a recuperar las horas perdidas de la semana. Pero, hete aquí, cuando hablamos de horas perdidas de la semana no nos referimos a entradas posteriores o salidas prematuras que el o la trabajadora solicitó por determinado motivo, sino, curiosamente –no tanto: para estos sectores la década del ’90 fue la meca de la explotación laboral sin consecuencias ni juicios-, las horas que, por fallas internas de la empresa –por ejemplo, la atolondrada caída del sistema-, los o las empleadas de la misma no pudieron trabajar. Pero, que quede claro, no lo pudieron hacer por motivo de desvaríos técnicos –la técnica no es neutral, y, a veces, favorece a los trabajadores, aún sin necesidad de luddistas- internos a la empresa empleadora, y no, en todo caso, por la solicitud de alguno de aquellos de entrar un par de horas más tarde, irse un poco antes o no ir tal o cual día, ante lo cual sería coherente y lógico el reclamo patronal de recuperación de horas perdidas. Pero no en el caso de que las responsabilidades no sean propias sino ajenas.
No obstante esto, la empresa, a través de uno de sus empleados de mediano rango, a cargo de una persona con cuatro personas más a su cargo, hablando, este empleado de mediano rango, con otro empleado a cargo suyo, quien también tiene otras personas a su cargo, no dudó, después de repetitivos e insistentes reclamos de los trabajadores llanos y lisos sin personas a su cargo pero con algunas responsabilidades, primero, en reconocer el derecho de aquellos a abandonar su puesto laboral ya que allí no había nada que hacer más que observarse sus bellas caras unos a otros o mirarse una y otra vez en los monitores apagados que hacían las veces de espejos, pero, dado que ningún reconocimiento es gratuito, con la siguiente frase: Está bien, Fulano, deciles que se pueden ir. Pero, eso sí, deciles también que deben una hora.
El empleado en cuestión, el que estaba del lado del teléfono situado al interior de la empresa y no en la casa calefaccionada del que estaba al otro lado del teléfono, cumpliendo las disciplinarias reglas de las jerarquías burocráticas, obedeció ciega y debidamente a su superior, y les comunicó oral y presencialmente a sus inferiores que: bueno, dijo Mengano que se pueden ir. Eso sí, deben una hora. Ni la frase modificó. Dijo exactamente lo que su jefe, el también jefe de los cuatro que se miraban unos a otros intentado descubrir nuevas islas en las caras de los otros, le había dicho que tenía que decir. Dijo, exactamente, lo que le fue dicho que diga. Sin extrapolar ni hiperbolizar, cumplió con la obediencia y la sumisión que implican pero también requieren la autoridad y las jerarquías –sin obediencia no hay autoridad, aunque puede haber obediencia sin autoridad-, esa autoridad y esas jerarquías que no por desarrollarse en ámbitos laborales tienen poco que ver con las que se desempolvan en universos castrenses, por no hablar de las académicas y escolares.
No fue menos patética la respuesta de alguno de los trabajadores implicados en el pequeño conflicto, conflicto que no por pequeño dejá de ser demostrativo, en minúscula y sin subrayados, de algunas de las problemáticas y tensiones, macroestructurales y generales, que surgen cuando acontece alguna disputa gremial –aunque más no sea pequeña, minúscula- entre las huestes patronales y los sectores trabajadores. Estas problemáticas y tensiones podrían resumirse en la unidad o división en el tono de los reclamos de los empleados ante los empleadores, en la efectiva o hipotética necesidad de aquella unidad, en los conflictos que afloran al interior de los universos trabajadores cuando o bien alguno de ellos no está de acuerdo con la reivindicación o bien cuando, incluso ingenuamente, sin necesidad de que su actitud entorpecedora sea signo de complicidad o entongamiento con los cenáculos patronales, pareciera hacer todo lo posible no sólo para que la disidencia de los empleados para con los empleadores -motivo por el cual deviene la protesta- no llegue a buen puerto, sino, incluso, para que esos mismos superiores o jefes que hoy pudieron sortear un planteo de algunos de sus supervisados o empleados por motivo de la fragmentación, auto-boicot o desorganización de su reclamo, mañana, en el caso de reflotar alguna de las diferencias, no sólo puedan apelar a este precedente como jurisprudencia para no dar lugar a los reclamos, sino, también, para que, danzantes y campantes, puedan avanzar o bien sobre alguno de los históricos y generales derechos de los trabajadores, o bien sobre alguno de los puntuales y situados acuerdos que estos empleados, mediante el contrato laboral firmado, acordaron con la empresa. Por ejemplo, no trabajar los sábados –aunque el contrato así lo rece: sin embargo, el mismo también fija como bruto lo que en realidad es el neto, por lo cual, ¿cómo reclamar a los otros lo que uno mismo incumple?-, o no tener que recuperar horas que, en realidad, fueron perdidas por responsabilidades ajenas -que excedían los dominios del trabajador-: es decir, por responsabilidad de la empresa.
Entonces, como en 1999 le escribió Sabina a Paez después de grabar su Enemigos íntimos para suspender, por diferencias irreconciliables, la gira que debían emprender por contrato discográfico: Ni tú eres tan listo, ni yo son tan tonto. En asuntos de amor, siempre pierde el mejor, escribió el español en su Alivio de luto (2001). Parafraseando: empresas capitalistas, no somos tan tontos, no son tan listas, aunque en asuntos laborales siempre pierda el trabajador. Pero siempre que hubo humo se disipó.
18/04/2008.
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